Savez-vous comment calculer l’engagement de vos collaborateurs ? Bien souvent, les dirigeants d’entreprise ne prennent pas la peine d’effectuer le calcul et s’appuient uniquement sur leur intuition pour décider, si oui ou non, leurs collaborateurs sont engagés. Pourtant, il est important de le mesurer concrètement et régulièrement afin de pouvoir observer son évolution et mettre en place des dispositifs concrets pour qu’il augmente d’année en année. Voici 5 façons de calculer l’engagement de vos collaborateurs.
L’engagement : essentiel pour vos performances
On définit l’engagement collaborateur par le degré d’implication et d’attachement qu’il a vis-à-vis de son entreprise et des tâches qui lui sont attribuées.
Il est important pour les organisations d’avoir un taux d’engagement élevé de la part de ses salariés pour différentes raisons :
- C’est un facteur de performance. Les employés engagés sont en moyenne plus productifs, prennent plus d’initiatives et travaillent plus efficacement en équipe. Cela se traduit généralement par de meilleurs résultats pour l’entreprise.
- C’est un critère déterminant de votre marque employeur. Cela véhicule une image de vous très positive auprès des potentiels candidats. Cela attire les talents et vous permet donc de recruter des personnes compétentes. En outre, les employés engagés sont d’excellents ambassadeurs et communiquent positivement sur votre entreprise avec leur entourage.
- Cela permet d’avoir un taux de turnover bas. En conservant plus de temps vos salariés au sein de l’effectif, vous diminuez les coûts liés au recrutement et favorisez la création d’un lien fort à l’intérieur de vos équipes.
Les KPI à suivre
Vous savez désormais pourquoi il est important d’avoir un taux d’engagement élevé dans votre entreprise. Voici quelques KPI qu’il est intéressant de suivre régulièrement afin d’avoir une mesure du taux d’implication des salariés au sein de votre structure.
1 - Le eNPS
Le NPS, Net Promoter Score, a été développé à l’origine pour calculer la fidélité des clients. Mais il est tout à fait possible d’utiliser cette méthode pour mesurer l’engagement des employés. On parle alors de eNPS.
De manière anonyme, les salariés répondent à la question suivante : « Quelle est la probabilité pour que vous recommandiez à un proche de venir travailler dans cette entreprise ? ». Les personnes doivent répondre sur une échelle de 1 à 10, correspondant à « très improbable » jusqu’à « très probable ».
On peut ensuite classer les réponses en trois catégories :
- Les détracteurs. En général, les personnes ayant donné une réponse entre 1 et 6. Elles ne recommandent pas de travailler dans l’entreprise, elles pourraient même freiner des personnes intéressées à postuler.
- Les passifs. Ils répondent entre 7 et 8. Ils sont assez neutres sur la question et ont peu d’impact sur l’image de votre organisation auprès de leur entourage.
- Les promoteurs. Ils attribuent la note de 9 ou 10 et sont de grands soutiens pour votre organisation. Plus vous avez de promoteurs, plus il y aura de personnes capables de recommander votre entreprise auprès de leur entourage proche ou éloigné.
Cette mesure est intéressante à la fois pour connaître la répartition de détracteurs, passifs et promoteurs dans votre entreprise, mais aussi pour observer l’évolution de l’indice. Si votre eNPS augmente d’année en année, c’est que les efforts que vous mettez en place pour engager vos collaborateurs portent leurs fruits. En revanche, un eNPS en baisse doit absolument vous alerter. Enfin, il est important de coupler cette mesure avec d’autres indices : si le eNPS permet d’évaluer le degré d’implication collectif et général au sein de votre organisation, il ne permet pas d’établir les points sur lesquels votre entreprise doit se concentrer.
2 - Le ESI
L’Employee Satisfaction Index permet également de mesure la satisfaction des salariés, mais il est un peu plus précis que le eNPS. Il doit comporter trois questions principales :
- À quel point êtes-vous satisfait de votre lieu de travail ?
- À quel point votre lieu de travail répond-il à vos attentes ?
- Comment se situe votre lieu de travail par rapport à votre idéal ?
Les réponses sont aussi données sous forme d’échelle comprise entre 1 et 10. Pour obtenir le résultat final, vous devez ensuite diviser l’ensemble des notes par 3 pour avoir une note sur 10, et la multiplier par 100 pour obtenir un pourcentage. Plus le score est élevé, plus l’engagement est fort.
L’enquête peut s’accompagner de questions plus générales concernant l’espace de travail ou les objectifs actuels. Vous pouvez également ajouter des demandes à propos de ce qui les motiverait davantage (la formation, l’évolution, etc.)
3 - Le taux de turnover
Le taux de roulement, ou de turnover, est un indicateur intéressant à observer sur des périodes données : un trimestre, un semestre ou un an par exemple. Il mesure votre capacité à retenir vos salariés. Pour le calculer, vous pouvez utiliser la formule suivante :
Vous pouvez également calculer le taux de rotation volontaire des employés, en divisant le nombre de départs volontaires de l’entreprise par le nombre de salariés moyen sur la période.
De manière idéale, un taux de rotation faible se situe sous les 10 %. Il faut tout de même garder en tête que les taux de rotation sont très variables d’un secteur d’activité à l’autre, vous devez donc pondérer votre résultat en fonction de la moyenne de votre industrie.
Les autres indicateurs qui peuvent être étudiés
Tous les KPI présentés précédemment peuvent vous servir de base pour calculer l’engagement de vos salariés. Vous pouvez également y ajouter d’autres pour affiner vos données. Voici une liste non exhaustive d’exemples :
- Le taux d’absentéisme. Lorsqu’il est trop élevé, c’est souvent signe d’un mal-être physique ou psychologique chez les salariés.
- Le taux de participation aux événements ou aux formations organisés par l’entreprise. Des salariés engagés ont tendance à davantage s’investir dans de telles manifestations.
- Les taux d’ouverture des newsletters et communications internes.
À vous de déterminer les indicateurs les plus pertinents en fonction des caractéristiques de votre organisation.
Les enquêtes personnalisées pour mesurer l’engagement de ses salariés
Si les KPI qui présentent des résultats généraux vous sont utiles pour évaluer la tendance qui se dégage concernant l’engagement dans votre entreprise, des enquêtes plus personnalisées peuvent vous aider à avoir des données plus précises. Voici deux façons de recueillir ces informations.
4 - Le feedback continu
La première consiste à recueillir, toute l’année, des remontées de la part des collaborateurs. Ces feedbacks peuvent être collectés par les managers directs, qui sont des personnes avec qui le contact est rapproché et régulier.
La limite de cette méthode est que les salariés doivent avoir entièrement confiance en leur manager et ne pas avoir peur de remonter les problèmes qu’ils rencontrent. Ce n’est malheureusement pas le cas partout, ce qui peut entraîner des remontées d’informations décorrélées de la réalité. Certains peuvent craindre le caractère non anonyme de ces feedbacks.
5 - L’enquête interne personnalisée
Enfin, les enquêtes internes personnalisées permettent de récolter un nombre de données important, pour mesurer l’engagement des salariés, le bien-être ressenti et ce qui peut manquer dans leur travail pour se sentir mieux. L’avantage est qu’elles peuvent être administrées rapidement à l’ensemble des salariés, et qu’elles peuvent être anonymes. Ce moyen reste, pour beaucoup, une façon de s’exprimer plus librement.
Ce type de questionnaire est une très bonne manière d’avoir une idée précise des points à améliorer pour satisfaire davantage vos salariés et leur donner envie de s’investir à vos côtés de façon durable. Cela permet de pointer du doigt les éléments positifs et ceux sur lesquels vous devez vous concentrer sur les mois à venir.
Mesurer l’engagement est essentiel dans une entreprise, car celui-ci explique en partie ses performances annuelles. Cependant, connaître ces chiffres n’est pas suffisant : une fois que vous les avez établis, vous devez les analyser et en tirer des conclusions, dans le but de créer un réel plan d’action pour l’avenir. Impliquer durablement des collaborateurs dans une entreprise peut être long, mais si vous mettez en place des actions réelles avec l’aide de la direction, les résultats peuvent être édifiants. L’instauration d’un management participatif à l’aide d’une plateforme dédiée telle que Teamstarter est un exemple concret d’action qui apporte des effets immédiats sur l’engagement des salariés.
Sommaire
