De nos jours, nous pouvons utiliser des outils d’analyse pour mesurer beaucoup de choses. Dans le domaine professionnel, social ou personnel, les indicateurs qualitatifs et quantitatifs permettent d’évaluer à peu près tout : la performance, la productivité, et même l’engagement humain. Cependant, on peut s’interroger sur la nature de l’engagement humain et sur sa véritable mesurabilité. Nous allons ici nous questionner sur les limites de la mesure de l’engagement, sur l’impact que cela peut avoir sur les individus et les organisations, et sur les alternatives qui s’offrent à vous.
Engagement humain : les limites des outils de mesure
Lorsque l’on souhaite mesurer le taux d’engagement de ses collaborateurs, différents outils s’offrent à nous. ESI, eNPS, taux de turnover, enquêtes personnalisées : les méthodes ne manquent pas et sont très utiles pour observer l’évolution de certaines métriques avant et après la mise en place d’action en faveur des salariés.
Cependant, l’engagement humain est un concept à la fois complexe et multifactoriel. Il englobe des émotions, des motivations, des valeurs, des aspirations, etc. Il est donc difficile, voire impossible, de réduire toutes ces données à des chiffres. Cela ne pourrait capturer qu’une infime partie de la réalité. Les outils ne peuvent pas refléter la profondeur des émotions et leur dynamique.
Bien souvent, l’engagement est subjectif et soumis à des facteurs intangibles, tels que le sens du travail ou le sentiment d’appartenance. Il est donc difficile d’englober tout cela dans des mesures quantitatives.
Focalisation de la mesure : des conséquences individuelles et organisationnelles
Le fait de se préoccuper de manière excessive de la mesure de l’engagement peut entraîner des conséquences négatives, à la fois au niveau individuel et au niveau organisationnel.
Tout d’abord, en se concentrant trop sur les données, les salariés pourraient se sentir réduits à des chiffres et déshumanisés. Cela peut entraîner l’effet inverse que celui escompté : du désengagement lié à la frustration ou à l’anxiété. La pression de devoir se conformer à des normes chiffrées peut, en fonction des individus, être mal vécue. Il peut en résulter des pertes de motivation.
Au niveau organisationnel, la focalisation sur la mesure peut conduire à créer une culture axée sur les chiffres et les objectifs quantitatifs. Cela peut entraîner une perte de la créativité, une baisse de l’innovation et une réduction de la flexibilité. Les employés peuvent craindre de prendre des risques pour ne pas compromettre leurs performances mesurables. De ce fait, ils peuvent avoir tendance à ne plus prendre d’initiatives, par peur de voir les chiffres baisser, même temporairement.
Opter pour une approche axée sur l’humain
Plutôt que de concentrer nos efforts à mesurer l’engagement humain, peut-être devrions-nous nous intéresser davantage au développement de pratiques et de valeurs favorisant un engagement authentique et durable.
Pour cela, il est intéressant d’encourager des pratiques telles que la communication ouverte et bienveillante, la reconnaissance, l’autonomie ou encore le développement personnel. Cela peut renforcer l’engagement des salariés de manière holistique.
En adoptant une approche centrée sur l’humain, vous reconnaissez la singularité de chaque individu et vous l’acceptez dans toute sa complexité. Vous prenez donc en compte les émotions, les interactions sociales, les valeurs et tous les autres facteurs contextuels qui pourraient favoriser la mise en place d’un environnement propice à l’épanouissement de chacun. Au lieu de considérer les salariés comme un chiffre unique qui augmente ou diminue, vous estimez que chacun est une entité à part entière.
Le fait d’humaniser les rapports avec les salariés peut avoir un impact majeur sur son implication au sein de l’entreprise.
Des alternatives à la mesure de l’engagement
Afin de ne plus vous appuyer uniquement sur des indicateurs quantitatifs pour tenter de mesurer l’engagement des salariés au sein de votre entreprise, vous pouvez essayer de recueillir des informations plus qualitatives.
Pour cela, vous pouvez organiser des entretiens individuels, des séances de rétroaction ou encore avoir des discussions ouvertes avec vos équipes. Cela permet de recueillir des ressentis plus nuancés sur les sentiments, les aspirations, les challenges de chacun. Cela permet aussi de mieux adapter les politiques internes aux besoins et ambitions des collaborateurs. Un meilleur alignement permet d’augmenter la motivation.
Il est également important que les dirigeants et les managers pratiquent l’écoute active et l’empathie au quotidien. Cela contribue à mieux comprendre les motivations et les besoins des salariés. Cela permet surtout d’adapter son approche à chaque personne, plutôt que de considérer tous les employés comme de simples éléments d’un grand tableau de bord.
Mesurer l’engagement humain est une tâche complexe, voire impossible. Chaque individu est en effet unique, avec des émotions et des motivations qui lui sont propres. Se concentrer uniquement sur la mesure quantitative peut avoir des effets négatifs sur le personnel et les organisations, réduisant l’humain à des chiffres et limitant ainsi la créativité et l’innovation. Une approche plus centrée sur l’humain, avec de l’écoute, de la compréhension, de la valorisation de la diversité, peut favoriser l’engagement et l’épanouissement individuel et collectif. Il est parfois nécessaire d’accepter le fait que l’engagement humain n’est pas toujours mesurable et que les êtres humains sont complexes. Cultivez un environnement dans lequel chacun peut se sentir accepté et écouté afin que chacun puisse offrir le meilleur de lui-même.
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