La perception du travail évolue de façon extrêmement rapide dans notre société. Alors qu’il y a quelques mois, le phénomène de la Grande Démission déferlait dans les entreprises américaines, on assiste désormais à une démission bien différente, puisqu’elle n’en est pas vraiment une. On l’appelle le « quiet quitting », qu’on peut traduire en français par la « démission silencieuse ». Que se cache-t-il derrière ce terme ? Quelles sont les principales raisons évoquées par les salariés pour ne plus s’engager au travail ? Quels sont les solutions ou les outils que les entreprises peuvent mettre en place pour que cette tendance ne s’installe pas durablement au sein de leurs équipes ? Nous allons répondre à toutes vos questions.
Qu’est-ce que le quiet quitting ?
Un concept qui cache un désengagement profond
Le quiet quitting désigne le fait, pour un salarié, de n’effectuer que le strict minimum de tâches dans son emploi. Cela implique donc de ne plus faire aucune heure supplémentaire, de ne plus prendre d’initiatives, de ne plus accepter aucune responsabilité, de ne plus aider ses collègues dans leurs missions, etc. Cela ne signifie pas qu’il ne fait plus son travail correctement, mais il s’y limite strictement.
Lorsqu’un salarié pratique le quiet quitting, c’est généralement un signe de baisse de motivation et d’un engagement très bas au sein de l’entreprise. La productivité peut aussi baisser, car il ne se donne plus forcément les moyens d’en faire plus. Les relations au sein des équipes peuvent également se détériorer : avec la mise en retrait d’une personne, la communication se limite à ce qui est obligatoire et l’ensemble des informations ne sont plus toujours transmises convenablement.
Des origines outre-Atlantique
Le phénomène du quiet quitting n’est pas nouveau : certaines personnes le pratiquent sans le savoir depuis des années. En revanche, la tendance semble avoir pris de l’ampleur ces derniers mois.
Aux États-Unis, elle a été mise en lumière sur les réseaux sociaux, notamment sur TikTok. Une vidéo a particulièrement été relayée dans le monde entier, avec plus de 3 millions de vues. Elle conseille aux abonnés de ne plus se démener au travail, d’arrêter de se tuer à la tâche et de ne plus cautionner la « hustle culture » (la culture du burn-out). Elle conclut en disant que « le travail n’est pas votre vie et votre valeur n’est pas indexée à votre productivité ». Des mots qui ont semblé résonner dans la tête de millions de personnes à travers le monde.
Une tendance très présente chez les nouvelles générations
Le quiet quitting a donc été mis en lumière à travers les réseaux sociaux. Les nouvelles générations ont naturellement été les premières à revendiquer cette philosophie par rapport au travail.
Différentes études ont montré que les générations Y et Z étaient plus attentives aux conditions de travail et au sens de leurs missions que par leur fiche de poste. L’ADO Research Institute indique même dans une de ses dernières études que 70 % des jeunes seraient prêts à quitter leur emploi si on leur imposait de revenir à 100 % en présentiel.
Un autre point est intéressant à mentionner : d’après une étude réalisée par Malakoff Humanis, les salariés de moins de 30 ans seraient davantage touchés par une mauvaise santé mentale. Le quiet quitting est donc, pour eux, une façon de se protéger face à certaines dérives du monde du travail, qui peuvent entraîner un burn-out.
Quelles sont les raisons évoquées par les salariés ?
Maintenant que vous savez ce qu’implique ce phénomène, il est temps d’en apprendre plus sur les raisons qui poussent les salariés à ne plus travailler au-delà des missions pour lesquelles ils sont payés. Voici celles qui reviennent le plus.
Le manque de reconnaissance
Le quiet quitting peut être une réaction à une déception professionnelle. Un salarié qui a essayé de s’investir, de donner le meilleur de lui-même et qui ne reçoit ni promotion, ni même de la reconnaissance, peut facilement ne plus avoir envie d’en faire plus. Il en est de même pour les personnes qui se sentent « mises au placard », c’est-à-dire que leur manager ne leur donne plus les moyens de se former, de progresser et d’évoluer.
La préservation de sa santé mentale
La deuxième raison régulièrement évoquée par les salariés est l’envie de se préserver mentalement. En effet, la multiplication des tâches et l’augmentation des responsabilités accroissent presque toujours le niveau de stress.
Le fait d’être fréquemment angoissé à cause de son emploi nuit généralement à la vie personnelle, puisque le stress ne s’efface pas automatiquement une fois les horaires de travail terminés. Cette situation est de moins en moins acceptée par les salariés.
La volonté de mieux équilibrer la vie personnelle et la vie professionnelle
Cette volonté de préserver sa santé mentale fait le lien avec la troisième raison évoquée par les personnes qui font une démission silencieuse. Ils recherchent désormais un meilleur équilibre entre leur travail et leur vie personnelle… et cela passe automatiquement par le fait de ne plus faire d’heures supplémentaires, de ne plus être répondre aux sollicitations après les heures de bureau, de ne plus accepter de responsabilités qui engendrent un stress permanent dans leur vie quotidienne, etc.
Sur ce point, les confinements dus à la pandémie de COVID-19 ont joué un rôle. En passant plus de temps chez eux, en se recentrant sur leur famille, certains salariés se sont rendu compte qu’ils accordaient trop d’importance à leur travail, et pas assez à leur vie personnelle.
La définition même du travail
Enfin, certains considèrent que le fait de n’effectuer que les tâches inscrites sur leur fiche de poste est « la définition même du travail ». Une minorité de personnes ne se pose tout simplement pas la question et réalise uniquement le strict minimum qu’on leur demande.
Comment agir face au quiet quitting ?
Le quiet quitting doit impérativement alerter les entreprises, car il a des conséquences négatives sur la marque employeur, la gestion des carrières, la culture et même sur la productivité. Il peut attester d’un mal-être des salariés et d’un désengagement certain. Voici quelques conseils pour prévenir cette tendance et faire en sorte que le phénomène ne s’installe pas durablement dans votre organisation.
Faire un diagnostic de la situation auprès des salariés
En tant qu’entreprise, vous devez tout d’abord faire un état des lieux de la situation au sein de vos effectifs. Pour cela, ne vous fiez pas uniquement aux KPI de performance et de productivité. Essayez plutôt de recueillir des informations relatives au niveau d’engagement des salariés, de leur accord avec les valeurs de l’entreprise, leur bien-être, les relations à l’intérieur de leur équipe et avec leur manager, etc. N’hésitez pas également à interroger les personnes qui quittent l’entreprise lors de l’entretien d’offboarding afin de définir ce qui leur a manqué pour avoir envie de continuer à travailler pour vous.
Mettre en place des actions pour répondre à leurs attentes
Cela peut paraître évident, et pourtant : beaucoup d’entreprises récoltent des données concernant les besoins de leurs salariés, mais n’en font rien. Il est donc primordial de franchir l’étape d’après : agir pour répondre aux attentes de vos collaborateurs.
Faites un bilan des éléments qui sont le plus remontés lors de vos diagnostics : conditions de travail, management, évolution de carrière, etc. Si vous souhaitez que vos salariés soient motivés, vous devez leur donner des raisons de l’être. Soyez donc attentifs à leurs demandes et à leurs besoins profonds.
Créer de l’engagement et favoriser la prise d’initiative
Enfin, vous devez trouver le moyen de créer de l’engagement pour vos collaborateurs. C’est essentiel si vous souhaitez qu’ils s’impliquent au-delà de leurs tâches et qu’ils vous apportent une valeur ajoutée qui leur est propre. Essayez également de favoriser au maximum la prise d’initiative. Cela permet à la fois de valoriser le salarié et d'engendrer de la créativité au sein de l’entreprise.
Certains outils peuvent vous permettre de rendre vos collaborateurs acteurs, tout en donnant plus de sens à leur travail. C’est le cas de la plateforme Teamstarter.
Plateforme de financement participatif en entreprise, elle permet à chaque collaborateur de proposer, réaliser et financer des projets. Ainsi, ils s’investissent dans des projets qui leur tiennent à cœur et qui ont du sens pour eux. Chaque mois, un budget est alloué à chacun d’entre eux.
Engager ses salariés de cette façon dans des projets en parallèle de leurs tâches quotidiennes est une manière efficace de les maintenir engagés, de les rendre acteurs et de favoriser leur esprit d’équipe.
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Le quiet quitting est un phénomène qui prend de l’ampleur dans les entreprises. Les salariés ont de moins en moins envie d’investir du temps et de l’énergie pour leurs employeurs. Cela est dû principalement à un manque de reconnaissance, à une envie de privilégier son propre bien-être et d’avoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Si vous souhaitez que vos collaborateurs soient engagés auprès de vous, écoutez leurs besoins et mettez en place des solutions adaptées, spécialement créées pour favoriser l’engagement et la prise d’initiative en entreprise.
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